中国有色十四冶改革发展刍议

      十九大的胜利召开，给我们带来了很多思想观念上的冲击，其中的核心字眼就是创新。新组建的中国有色十四冶一方面面临着大量的历史遗留问题，另一方面面临着发展带来的很多新的问题和挑战，唯有通过创新——改革发展才是解决一切的根本。

从供给侧改革谈公司战略定位发展

　　 认识供给侧改革：从经济学视角来看，需求侧有投资、消费、出口“三驾马车”，决定了短期经济发展；供给侧有劳动力、土地、 资本、创新四大要素，各要素在充分配置的条件下，可实现经济中长期潜在增长。固定资产投资力度的不断加大、新型城镇化速度的不断加快，使建筑业支柱产业地位不断巩固；而国家总体经济转型速度的加快，要求建筑业必须在产业结构、生产方式和配套制度等方面做出改变。因此，从根本上说，建筑业实行供给侧结构性改革，是由国家经济和建筑业自身发展现状共同决定的。

　　 供给侧改革，对建筑行业来说是一次难得的机遇，落实供给侧改革将从产业结构、生产方式等方面产生重要意义，它可以解决行业发展以来积累的弊病，促进行业健康可持续发展。可以说，这次改革是一场及时雨。

　　 集团在成立之初，就规划了“123555”发展蓝图，企业的定位目标非常明确。而十四冶也基本确定了发展目标，但怎么落地是个问题，那就要靠分项战略来落实。在供给侧改革、集团重组等大背景下，我们的分项战略还应该包括走出去发展战略、品牌发展战略、企业文化战略、人力资源发展战略等。对十四冶的战略定位有如下思考：

　　 优化产业结构 。建筑业进入门槛较低，建筑企业多如牛毛、建筑产品质量参差不齐，在导致行业利润率偏低的同时， 也让建筑业技术更新速度慢、同质化竞争严重，与市场需求脱节，产品单一，产能严重过剩。在供给侧结构性改革趋势下，我们必须控制产能过剩类行业工程的增加，以存量为主进行优化，如资源类工业工程项目、房地产工程项目等。要加大向民生类工程转型，以 PPP 模式参与水利、环保、公共交通、养老产业、文体医疗教育类产业工程项目和地下管廊、海绵城市建设；加快绿色建筑、智能建筑投入力度，开发具有个性的、可满足不同人群需求的新型建筑， 如被动房屋建筑（低耗能）、钢结构建筑和木结构建筑、集装箱房屋建筑等。十四冶作为工业建设的主力军可以围绕绿色、环保拓展工业建设的市场来做文章 。

　　 加快转变生产方式 。一是必须由“竞争”走向“竞合”，改单打独斗为合作共赢，充分发挥政府、市场、资本和企业各自优势，提升资源整合能力，在共赢中走向发展新高度；二是顺应行业发展趋势，抢占转型制高点，在建筑产业化等方面加大投入，提高生产效率；三是实施集约化经营，包括利用企业间的兼并重组，提高建筑产业链运营效率。

　　 目前，十四冶公司层面整合完成，但分支机构整合规划，二级控股子公司的规划布局工作稍有滞后。按照集团加快“瘦身健体”的要求，需要尽快完成省内外分公司的整合，完成控股子公司的发展规划，形成以资本管理为主线，以投资回报率为主要考核指标的母子公司管控模式。

　　 从要素投入型向创新驱动型跃迁。 创新型人才队伍建设必不可少。对行业而言，随着人口红利的逐步消失，建筑产业工人队伍建设必须提上日程；对企业而言，拥有一批自有高素质技术工人尤其重要。

　　 建筑科技绝对是并成为建筑领域供给侧改革的重要突破口。加大创新要素的投入、加强建筑信息化建设的投入，从而应对建筑从业者人数尤其是高质量人才不足的困境，促进建筑产业和建筑企业转型升级的实现，形成互联互通的四库一平台、企业内部管理信息系统、BIM技术、互联网技术等信息技术在建筑行业的整合应用，提升建筑业的创新能力和科技含量，提高各建筑相关要素的利用效率。建筑业转型的推动力，从根本上说，就是人才和技术，我们必须认真对待。

　　 对建筑企业来说，把握行业发展趋势、不断提升自身实力，依然是改革转型的核心。而BIM的应用，正在改变和改进政府决策程序，转变我们规划、设计、建造和运作城市的方式，实现建筑业转型升级，推进智慧城市的建设。因此，十四冶的科技创新必须加快步伐。

　　 “走出去”发展。“走出去”发展的好处在于既可以消化国内过剩的建筑产能，又能提升建筑业整体竞争力；目前，国家“一带一路”战略逐步落地，“抱团出海”是企业开拓新市场的必由之路。十四冶省外国外事业部要尽快整合构建省外分公司的布局，为公司真正走出去打下坚实的基础。

　　 从新视角谈企业文化建设

　　 对于企业而言，转型升级就是要改变固有的习惯，创新发展，这有可能会遇到阻力，文化能够起到“润物细无声”的作用，企业可以通过大力弘扬文化创新，获得更好的战略支持，积聚员工的责任感和紧迫意识，解放思想，大胆实践，达成战略共识。引导企业建造更多的精品工程，为社会创造更大的价值，并最终提升企业可持续发展的能力。

　　 “等着领导决策”，这是我们最爱说的一句话，十四冶作为一个破了又立的新公司，组合拼凑的东西很多，包容、浑然一体的企业文化的建立很重要。公司有着大量历史遗留问题等待解决，又有着更多的发展问题需要解决，对我们来可以说是冰火两重天。管什么，谁来管，怎么管是公司重组以来，一直纠结的问题。因为没有现成的东西，需要大家通过积极的创新实践来获得结果。因此，以公司目前实际情况，要鼓励工作的试错，可以尝试试错的企业文化。领导要给分管部门以积极的支持和鼓励，而中层干部要有勇于和领导沟通的勇气。要正确理解执行的含义，要敢于试错容许失败。

　　 对企业来说，敢于试错，容许失败的态度，意味着企业要为创新付出一定的成本和代价。“大部分企业之所以没有敢于试错的企业文化，是管理者本身的推行不够彻底，是领导者的个人毅力、耐心和决心不够。企业文化的建立要自上而下，在企业发生问题的时候，领导者要站出来承担责任，而不是推卸责任。”

　　 员工害怕被贴上“失败者”的标签，公司中也没有建立相应的宽容氛围，因而大多数的员工驻足不前，不愿意挑战和突破，从而导致企业停滞不前。“企业应该要有容错机制”，所谓“容错”，是容许失败、敢于试错，并且让企业能够在创新上更锐意进取，不会因为惧怕责罚而止步不前。

　　 不过，虽然鼓励试错，但也应该有所节制。要有“条件的”的失败，可以成立创新委员会或者让相关高管去评估、衡量创新的成效。权威人士认为，“70、20、10”定律较为适合企业发展，即创新投资中，70%用于“持续的”创新；20%则投入于较为“领先的”创新；而剩下的10%则可以让员工大胆试错，甚至可以研究和当前业务全然无关的项目，以为公司未来十年的发展和布局做好准备。“通过这种运作方式，企业的创新可以持续发生，甚至很有可能会得到一些意料之外的收获，而这会让企业受益无穷。”在管理类工作上可以进行尝试。目的通过试错，缩短决策时间，能快速找到解决问题的方法，提高管理效能。

　　 当然此试错非彼犯错，目前公司存有的一些所谓的错，那都是由于人本身业务、经验的不足导致的。

　　 立足自身谈人才培养的规划

　　 管理的根源来源于人，人对了，事也就对了。目前，公司一方面人才战略不清晰。公司在人才发展规划方面缺乏战略高度，对企业培养、选拔各类人才的重要性和迫切性认识不足，停留在形式上，短期行为严重，培养选拔人才力度与实际需要存在较大差距。另一方面公司内部人才资源开发力度不大。公司在人才资源开发过程中，只注意提高人才待遇和物质方面需要，在人才资源开发的方法选择上过分依赖行政手段，忽视市场手段。

　　 因此人力资源规划和人才梯次培养迫在眉睫。要因地制宜构建人才培养体系，尤其在培养模式方面，对于复合型经营管理人才培养和业务型专才培养需要制定不同的培养方案，各部门之间业务对接，本岗位理论知识学习深入程度、本行业相关知识了解程度，上下级业务和管理知识传授层次等，都需要充分考虑并融入到各专项或综合培训体系之中。以年度为周期，分批次组织公司高级管理人员、中级管理人员、一般管理人员进行系统的领导力、管理能力、组织能力、执行力的培训。

　　 在集团人才管控的严格要求下，十四冶各类专业人才的拥有量严重匮乏，因此，内部人力资源的开发就尤其重要。要加大企业内部人力资源开发力度，为增加人才拥有量提供通道，为优秀人才脱颖而出创造良好氛围。

　　 当然，中国有色十四冶的改革发展之路任重道远，集团和公司提出了2018年为管理提升年，如何落地有声的提升，需要我们快速思考并立马付诸于行动，最后是要以成果来说话的。